ريتشارد بايلز يدعو إلى تدريب القيادة للموظفين التقنيين الذين تُرقَّون في جامايكا

KINGSTON, Jamaica — يحذر ريتشارد بايلز من أن كثيراً من الموظفين الذين ينتقلون إلى الإدارة الوسطى يتعثرون لأن مؤسساتهم ترقيهم لتميزهم التقني دون أن تزوّدهم بما يلزم للإشراف على الناس. وقال إن العادات نفسها التي تجعل العاملين مساهمين فرديين يمكن الاعتماد عليهم قد تعمل ضدهم بمجرد أن تصبح مسؤوليتهم قيادة الفرق.

أدلى حاكم بنك جامايكا بهذا التحذير يوم الثلاثاء في كلمته أمام مؤتمر «اصنع بصمتك: مؤتمر قيادة مدراء الوسط». وفي ملاحظات معدّة مسبقاً، قال بايلز إن الشركات غالباً ما تقدّر الدقة وأخلاقيات العمل القوية والإنتاجية الشخصية، لكنها كثيراً ما تترك المدراء الجدد يكتشفون القيادة بأنفسهم.

«كانوا فنيّين بارعين. رُقّوا بسبب جودة مخرجاتهم كأفراد»، قال بايلز. «لكنهم بعد ذلك يفشلون في إنجاز الانتقال الحاسم من الإتقان في العمل إلى الإتقان في قيادة من يقومون بالعمل».

تشير ملاحظاته إلى ضعف مألوف في الشركات الجامايكية والهيئات العامة، حيث يُنقل موظفون بارزون غالباً إلى مناصب إشرافية دون تطوير إداري منهجي أو إعداد للقيادة.

قال بايلز إن قيادة الناس تتطلب عقلية مختلفة عن إتقان العمل التقني. ويجب، على حد قوله، أن ينتقل التركيز من الإنجاز الشخصي إلى بناء بيئة يستطيع فيها الآخرون الأداء على مستوى عالٍ.

«بصفتك قائداً، لم يعد العمل أن تنجزه بنفسك. العمل هو أن تخلق الظروف ليجيد الآخرون إنجازه»، قال.

قال إن بعض المدراء يجد صعوبة في تفويض المسؤولية أو الاعتزاز بإنجازات تحقق عبر آخرين، رغم أن هذه الصفات تصبح محورية مع صعود القادة.

حذّر بايلز أيضاً من أن اللقب وحده لا يصنع قيادة فعالة. وقال إن النتائج الكبرى تتطلب من المدراء كسب ثقة الموظفين واحترامهم، لا الاعتماد على الرتبة.

«لاستثمار قدرات من حولك تحتاج منهم شيئين. احترامهم؛ وثقتهم»، قال بايلز. «ولا شيء من ذلك يأتي من السلطة».

مستعرضاً مساره المهني، قال بايلز إن تقدمه نشأ أكثر من تكرار إنتاج عمل بمعايير عالية منه من خطة مهنية بعيدة المدى ثابتة. وأخبر المؤتمر أن التميز المستمر يمكن أن يفتح فرصاً لاحقة.

تأتي هذه الكلمة في وقت تولي فيه شركات أكثر اهتماماً لتخطيط الخلافة وتطوير المدراء والاحتفاظ بالموظفين في ظل سوق عمل أشد ضيقاً ومنافسة أقوى على العاملين المهرة.