L’Integrity Commission affirme que les plafonds salariaux alimentent la rotation du personnel

Selon son directeur exécutif, Craig Beresford, l’Integrity Commission de la Jamaïque éprouve de plus en plus de difficultés à recruter des professionnels qualifiés, car ses salaires ne sont pas compétitifs. L’organisme anticorruption souhaite que le Ministry of Finance agisse rapidement pour régler le problème dans le cadre du système actuel de rémunération du secteur public.

Beresford a soulevé cette préoccupation mardi, lors d’une conférence de presse consacrée au rapport annuel de la Commission. Il a déclaré que la rémunération demeure la principale raison pour laquelle les employés démissionnent et que les dispositions salariales actuelles ont réduit la capacité de l’agence à rivaliser avec d’autres organismes publics pour recruter des employés possédant des compétences techniques spécialisées.

Le directeur exécutif a indiqué que la Commission avait soumis la question au ministère des Finances, mais qu’elle n’avait reçu aucune réponse. Bien qu’il garde l’espoir qu’une réponse finira par arriver, Beresford a déclaré avoir signalé cette difficulté lors de chaque réunion avec les parties prenantes.

Cette préoccupation survient alors que la Commission fait face à d’importantes lacunes dans ses effectifs. Son rapport annuel a fait état d’un taux de rotation de 19 % parmi les employés sous contrat à durée déterminée pendant l’exercice financier 2025/26. L’agence a embauché 39 personnes au cours de cette période, tandis que 29 employés sont partis.

Selon le rapport, la perte répétée de travailleurs déjà formés accroît les dépenses de recrutement et de formation. Elle prolonge également le temps nécessaire pour développer l’expertise et les capacités internes de la Commission. Malgré ses tentatives pour recruter du personnel à des postes essentiels, l’organisation ne fonctionne qu’avec environ 80 % de ses postes pourvus.

Beresford a reconnu que certains employés partent également parce qu’ils émigrent ou doivent composer avec des circonstances personnelles. Il a toutefois déclaré que les commentaires recueillis lors des entretiens de départ désignent régulièrement les niveaux de salaire comme le principal problème. Il estime que la rémunération est citée par une majorité des employés qui partent, peut-être jusqu’à 90 %, même si elle n’est pas le seul facteur.

Il a déclaré que la restructuration de la rémunération dans le secteur public menée par le Gouvernement avait désavantagé la Commission dans sa recherche de personnel expérimenté. L’effet a été particulièrement marqué dans les domaines techniques, où les candidats peuvent obtenir des emplois publics comparables sans être confrontés aux exigences particulières qui accompagnent les fonctions anticorruption.

Beresford a expliqué que certains employés s’étaient retrouvés dans une situation financière moins favorable après les changements. Avant la restructuration, les salaires de la Commission étaient généralement fixés à un niveau légèrement supérieur en raison de la complexité de son mandat et de la nature de son travail. Tout en reconnaissant que l’exercice visait à uniformiser la rémunération dans l’ensemble de la fonction publique, il a déclaré qu’il avait créé des difficultés pour l’agence et dégradé la position relative de certains employés techniques.

La Commission a besoin de travailleurs ayant suivi une formation avancée, mais de nombreux candidats qualifiés peuvent saisir d’autres possibilités au sein du Gouvernement, a déclaré Beresford. Il s’est demandé pourquoi une personne accepterait un poste à la Commission au même salaire que celui proposé ailleurs dans la fonction publique, alors que cette fonction peut également entraîner des risques personnels, des abus en ligne et la nécessité de rester vigilant face à d’éventuelles menaces.

Beresford a déclaré que l’agence poursuivrait ses discussions avec le Ministry of Finance afin d’obtenir de l’aide pour corriger les problèmes de rémunération. Le rapport annuel désigne également la rémunération comme un obstacle majeur à la rétention du personnel expérimenté.

Il précise que les échelles salariales approuvées limitent la capacité de la Commission à rivaliser pour recruter des spécialistes hautement qualifiés sur un marché du travail où la demande pour leurs services augmente. Les postes vacants ont par conséquent réduit la capacité de l’agence à affecter des employés à tous les postes critiques et à atteindre son niveau maximal d’efficacité opérationnelle.

Au cours de l’exercice financier, la Commission a consacré environ 16,8 millions de dollars à la formation et au perfectionnement professionnel des employés. Le rapport indique que les départs persistants l’obligent à engager à plusieurs reprises des dépenses pour recruter, intégrer et préparer de nouveaux travailleurs afin de remplacer le personnel formé qui est parti.